Использовать стандартные методы при поиске хороших кадров уже недостаточно. Эксперты советуют расширить горизонты, чтоб найти таланты.

Поиск эффективных сотрудников — задача, которая стоит перед каждым работодателем. Эксперт по управлению репутацией в сети, сооснователь Sidorin Lab Никита Прохоров и СЕО & основатель группы компаний HR.consulting Далида Рыжова поделились с корреспондентом inbusiness.kz своим опытом и подходами к подбору кадров, а также рассказали, какие ошибки при найме могут привести к формированию неэффективной команды.

Стандартные методы поиска и их недостатки

Большинство компаний, особенно в странах СНГ, включая Казахстан и Россию, активно используют стандартные сервисы для поиска сотрудников, такие как HeadHunter. Это проверенный и популярный инструмент, позволяющий находить квалифицированных специалистов. Однако, по мнению Никиты Прохорова, когда речь идёт о поиске сотрудников с узкоспециализированными навыками или лидерскими качествами, одного только использования подобных платформ недостаточно.

“Сервис классный и нужный, но при этом, когда речь идёт о поиске специфических кандидатов с определенными требованиями и когда нужны невероятно эффективные сотрудники , из которых в будущем мы будем выращивать лидеров, надо несколько шире раскидывать свои сети”, — отметил он.

Он подчеркивает, что его компания никогда не ограничивалась только лишь сервисами по поиску работы. При поиске кандидата там используют три основных канала: HeadHunter, рекомендации и мероприятия. Рекомендации, по словам Прохорова, являются одним из лучших источников поиска проверенных специалистов.

“Когда нам нужен sale- или event-менеджер, либо ещё кто-то, то я пишу в своих социальных сетях о том, что мы срочно ищем работника. Рекомендации — хороший канал, там всегда проверенные люди, потому что за них кто-то ручаются”, — говорит он.

Однако эксперт считает, что многие компании недооценивают третий канал — участие в профессиональных мероприятиях.

“Самый недооцененный канал поиска сотрудников, который использует подавляющее большинство бизнесов, как ни странно – это мероприятия. Например, наша компания в год задействована более чем в 100 ивентах, это вебинары, семинары, конференции. На них я открыто говорю, что нам нужны sale- или product-менеджеры. Так как это тематическое мероприятие, там можно найти узкоспециализированных специалистов. В итоге может прийти кандидат, который даже не был в открытом поиске работы”, — отмечает спикер.

Если не можете найти – взрастите

Поиск сотрудников с редкими и специфическими навыками — это одна из самых сложных задач в кадровой политике, считает Никита Прохоров. Он признает, что найти специалистов по управлению репутацией (или репутациологов) крайне сложно. Поэтому в компании вынуждены воспитывать и выращивать сотрудников самостоятельно.

“Нам подходит любой человек, даже со смежным опытом. Например, многие ребята, которые занимаются мониторингом и аналитикой социальных сетей, это люди, которые делали digital-стратегии или работали с офлайн-аналитикой, с фокус группами, то есть имеют смежный опыт. Мы берём людей со смежным, специфическим, подходящим опытом, и на месте их довоспитываем, дообучаем, довыращиваем их”, — сказал он.

Иногда нестандартные решения в подборе кадров приводят к неожиданным и весьма успешным результатам. Никита Прохоров привёл пример из своей практики, когда по рекомендации согласился провести собеседование с двумя кандидатами, которых изначально не планировал нанимать. В конечном итоге оба сотрудника заняли топовые позиции в компании и внесли значительный вклад в её развитие. Он также вспомнил кризисную ситуацию в компании, когда финансовый блок и бухгалтерия оказались на грани развала. В этот момент он решил довериться заместителю финансового директора и дал ему шанс проявить себя, что в итоге привело к созданию сильной и сплоченной команды.

“Я всегда советую не брать на работу профессионалов, потому что они заработают деньги, заработают премии и рано или поздно тебя бросят. Надо брать на работу фанатиков, потому что с тобой они будут обучаться. Они даже будут готовы иногда меньше получать, но просто будут кайфовать от того, что делают”, — считает специалист.

Кто такой эффективный сотрудник?

При оценке эффективности сотрудника Никита Прохоров обращает внимание не только выполнение планов, но и моральное и творческое участие в жизни компании сотрудника. Он считает, что эффективный сотрудник — это не только тот, кто выполняет свои задачи, но и тот, кто активно вкладывается в команду.

“Для меня важны такие вещи, как готовность сотрудника выступать на семинарах и вебинарах, публиковать статьи в деловых СМИ. Недавно я кинул призыв в чат о том, что пишу новую книгу и мне нужна помощь. Двое сотрудников откликнулось. Для меня это сверхзначимость и сверхценность, потому что если сотрудник хочет личной медийности, личной славы — это значит, что он, как ни странно, хочет ипотеку, хочет больше золота, сверхприбыли. Это все важно, потому что именно такие сотрудники будут стараться. Они будут проявляться, генерировать новые идеи. А найти просто крутого сотрудника несложно”, — поделился он.

Также эксперт считает, что найти не просто хорошего, а надёжного сотрудника, который будет работать в компании долгие годы, гораздо сложнее. Такие люди, даже если формально не являются партнёрами по бизнесу, все равно в каком-то смысле становятся ассоциированными партнёрами, от которых зависит благополучие всей компании.

“Для себя лично я фиксирую всех тех, кто хотя бы раз в месяц спросит, как у меня дела, предложит сходить попить кофе, поболтать. Для меня важно чувствовать, что сотрудники ко мне стремятся и что им хоть чуть-чуть, но важно, как я себя чувствую, как совладелец компании. Если человек просто ходит на работу, от звонка до звонка, ему нужна только зарплата и ничего больше не интересует, тогда нам в долгосрочной перспективе с ним не по пути”, — поделился собеседник.

Для оценки эффективности сотрудников важна правильно выстроенная системы оценки. В этом отношении Никита Прохоров предпочитает устанавливать чёткие планы и статистики на каждом этапе работы, начиная с middle-менеджмента.

“Люди должны точно знать, чего от них ожидает компания. Например, не только выполнить оборот в 30 миллионов, но и запустить онлайн-курс с восемью модулями и минимум 100 учениками в первый месяц”, — поясняет он.

Особое внимание он уделяет неформальным встречам с сотрудниками, регулярно общаясь с ними, чтобы узнать, как у них дела. Такие беседы, по мнению Прохорова, помогают лучше понять, что у сотрудников получается, а что нет, и дают возможность более точно оценить их эффективность и вовлеченность.

В заключение эксперт по управлению репутацией в сети рекомендует всегда спрашивать на собеседовании у сотрудника: зачем ты здесь? Это важный вопрос, который позволяет понять, в каком направлении развиваются мысли кандидата. Ещё одним важным аспектом он считает избегание найма токсичных кандидатов, которые могут негативно повлиять на атмосферу в команде. Также не стоит бояться брать на работу людей, которые сильнее основателя в определенных областях. Ведь в дальнейшем они могут стать основой для создания новых отделов и направлений в компании. Особую важность играют наличие у сотрудников личного бренда и медийности. По мнению эксперта, раскрученные личные бренды сотрудников работают на продвижение всей компании. Он советует целенаправленно привлекать таких людей в команду, так как их личная известность может значительно усилить позиции компании на рынке.

Не бойтесь нестандартных подходов

Для поиска сотрудников Далида Рыжова предпочитает использовать "сарафанное радио" и LinkedIn. Она отмечает, что в большинстве сфер профессионалы знают друг о друге, поэтому важно нарабатывать себе репутацию не только как профессионала, но и адекватного, вменяемого человека. Когда речь заходит о поиске сотрудников с редкими или специфическими навыками, на помощь приходят профессиональные сообщества. Именно там можно найти специалистов с необходимыми компетенциями. Иногда нестандартные подходы оказываются наиболее успешными. Например, однажды Далида Рыжова нашла финального кандидата во время игры в Cash Flow.

“Я советую знакомиться с интересными людьми, профессионалами из разных сфер. Даже если в данный момент нет открытых вакансий. В будущем они могут появиться”, — отмечает она.

Важны не только профессиональные, но и личные качества

Эффективность сотрудника можно оценить по разным критериям. Но для Далиды Рыжовой ключевыми показателями являются KPI и потенциал развития. По её словам, правильно поставленные KPI влияют не только на количественные и качественные показатели, но и на потенциал сотрудников и компании в целом. Но стоит отметить, что эффективность сотрудника определяется не только его профессиональными навыками, но и личными качествами. При этом в разных компаниях требования могут различаться.

“Если компания/собственник компании/ руководители условно "красные", то в такой среде комфортнее будет людям, которые привыкли "выживать"/приспосабливаться к таким условиям. Захват, власть, кидок через бедро. Таких сотрудников в таких компаниях называют "эффективными". Это не плохо и не хорошо, это просто определенный виток развития компании. Мне нравится двигаться по спирали выше, и сейчас у многих наших компаний именно такой запрос”, — поясняет эксперт.

Ошибки при найме могут дорого обойтись компании. Как отметила эксперт, одна из самых распространенных ошибок — это “затыкание дыр”, бездумный подбор персонала с ориентацией на скорость, а не на качество.

“Соответственно и команда собирается в такой компании из тех, кто смог остаться/приспособиться в ней. Если же речь идёт о создании эффективной команды, то надо начать со структурного подхода, с базы. Тогда уже можно говорить о smart-подходе, в частности о планировании в рекрутменте”, — делится специалист.

Поиск эффективного сотрудника — это не просто задача, а комплексный процесс, требующий разных подходов и внимания к деталям. Эксперты подчеркивают важность расширения поисковых каналов, участия в профессиональных мероприятиях и использования рекомендаций. Успешный подбор кадров основывается на умении выявлять не только профессиональные навыки, но и личные качества, потенциал к развитию и готовность к вовлеченности в жизнь компании. Нестандартные методы, такие как воспитание сотрудников и внимание к их личным брендам, могут стать ключевыми факторами в создании сильной команды, которая будет работать на благо компании в долгосрочной перспективе.

Ранее inbusiness.kz писал о том, как улучшить финансовую грамотность.

Изображение Mohamed Hassan с сайта Pixabay